Indemnización por abuso de temporalidad para empleados públicos laborales que han estabilizado y adquirido la fijeza: ¿es posible reclamar?

La reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, STS 578/2026 (Sala Social, Pleno) de 30 de junio de 2026 (rec. 5544/2023) que resuelve el asunto principal que originó la cuestión prejudicial del caso Obadal del TJUE, ha abierto una vía indemnizatoria para miles de empleados públicos laborales que, tras años de contratos temporales encadenados, finalmente han conseguido estabilizar su situación mediante los procesos de estabilización convocados por las distintas administraciones. La pregunta que muchos se hacen es: ¿puedo reclamar una indemnización por el abuso de temporalidad sufrido, aunque ya sea fijo? La respuesta es afirmativa, y aquí te explicamos por qué y cómo hacerlo.

El cambio de paradigma: del indefinido no fijo a la indemnización por daños

Durante años, la figura del “indefinido no fijo” fue la respuesta judicial al abuso de temporalidad en el sector público. Esta categoría reconocía la irregularidad de la contratación temporal, pero mantenía al trabajador en una situación de precariedad hasta la cobertura reglamentaria de la plaza. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia del caso Obadal de abril de 2026, consideró que esta solución era inadecuada porque, en la práctica, perpetuaba la temporalidad en lugar de sancionarla.

A raíz de esta sentencia europea, el Tribunal Supremo español ha modificado radicalmente su doctrina. Ya no existe la figura del indefinido no fijo. En su lugar, se reconoce que quien ha sufrido un abuso de temporalidad tiene derecho a:

Una indemnización compensatoria por los daños sufridos durante el período de abuso
La remisión del caso a la Inspección de Trabajo para que valore la imposición de sanciones a la Administración empleadora
La indemnización legal por extinción del contrato, cuando proceda

¿Qué se considera abuso de temporalidad?

El Tribunal Supremo ha establecido que existe abuso de temporalidad cuando la contratación temporal se prolonga de forma injustificadamente larga, fijando como regla general un plazo de tres años. A partir de ese momento, si la relación laboral continúa mediante contratos temporales sin que exista una causa real y objetiva que lo justifique, se produce una situación de abuso que genera el derecho a indemnización.

Es importante destacar que no basta con haber estado contratado temporalmente durante más de tres años. Debe acreditarse que esos contratos se utilizaron para cubrir necesidades permanentes de la Administración, no necesidades verdaderamente temporales.

La gran novedad: se reconoce el derecho a indemnización aunque se haya superado una convocatoria de estabilización adquiriendo la fijeza.

Una de las cuestiones más relevantes que ha aclarado el Tribunal Supremo en su reciente jurisprudencia es que el hecho de haber conseguido la fijeza posteriormente no elimina el derecho a reclamar una indemnización por el período de abuso sufrido.

La lógica es clara: si durante años has trabajado en condiciones de precariedad, realizando las mismas funciones que el personal fijo, pero sin su estabilidad ni derechos, has sufrido un perjuicio que debe ser reparado. Que finalmente hayas superado un proceso de estabilización y conseguido la fijeza no borra el daño causado durante todo ese tiempo.

El Tribunal Supremo lo explica así: aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, el trabajador ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el tiempo transcurrido desde que se superaron los tres años de contratación temporal hasta el momento en que alcanzó la fijeza. Si en estos casos se denegara el derecho a indemnización, la actuación irregular de la Administración quedaría sin sanción adecuada.

Este criterio ya venía siendo aplicado por algunos Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores, pero no era uniforme.

¿Qué tipo de indemnización se puede reclamar?

La indemnización por abuso de temporalidad es independiente y compatible con cualquier otra indemnización que pudiera corresponder por la extinción del contrato. Se compone de dos elementos:

Daños materiales

Son aquellos perjuicios económicos concretos y acreditables que se hayan sufrido como consecuencia de la temporalidad. Por ejemplo:

– Haber percibido una retribución inferior a la del personal fijo que realizaba las mismas funciones

– Pérdida de oportunidades profesionales

– Gastos derivados de la situación de precariedad

– Cualquier otro perjuicio económico demostrable

Estos daños deben ser probados por quien los reclama y suponen una dificultad, pues es difícil probar la pérdida de oportunidad, por ejemplo, cuando una persona no ha intentado optar a otros trabajos porque no podía solicitar una excedencia en el puesto que estaba ocupando.

Daños morales

El Tribunal Supremo reconoce que la situación de abuso de temporalidad genera per se un daño moral: la incertidumbre, la angustia, la sensación de precariedad constante, la imposibilidad de planificar el futuro profesional y personal.

Para facilitar la reclamación de estos daños, que son difíciles de cuantificar y probar, el Tribunal Supremo ha establecido una indemnización presuntiva mínima, tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para este tipo de infracciones graves.

Según esta referencia, la indemnización por daños morales se situaría en una horquilla de entre 1.000 y 10.000 euros, dependiendo de las circunstancias del caso:

– Grado mínimo: 1.000 a 2.000 euros

– Grado medio: 2.001 a 5.000 euros

– Grado máximo: 5.001 a 10.000 euros

Esta es una cantidad mínima. Si puedes acreditar que tus daños morales han sido superiores (por ejemplo, por la especial duración del abuso, por haber sufrido discriminación adicional, por problemas de salud derivados de la situación de estrés, etc.), se podría reclamar una cantidad mayor. En un principio, parece una cantidad que no compensaría los años de precariedad, si bien, habrá que estar al desarrollo e interpretación de los tribunales, si bien, se producirán situaciones dispares en los que en supuestos similares las indemnizaciones sean diferentes.

¿Influye haber conseguido la fijeza en la cuantía de la indemnización?

Sí, puede influir. El Tribunal Supremo reconoce que el hecho de haber alcanzado finalmente la condición de personal laboral fijo es una circunstancia que el juez debe valorar al cuantificar la indemnización, ya que podría considerarse que los daños morales han sido menores una vez conseguida la estabilidad.

Sin embargo, esto no significa que no haya indemnización, sino que su cuantía podría situarse en el tramo inferior de la horquilla. Corresponde al juez valorar todas las circunstancias concretas de cada caso.

Además, la carga de la prueba se invierte parcialmente: es la Administración empleadora quien debe probar que el mecanismo de estabilización que aplicó fue automático, incondicionado y no sometido a circunstancias inciertas, para justificar una eventual reducción de la indemnización.

¿Cómo se calcula el período indemnizable?

La indemnización corresponde al período de abuso, que comienza a contar a partir de los tres años de contratación temporal y se extiende hasta el momento en que se alcanza la fijeza (o hasta la extinción del contrato, si esta se produce antes).

Por ejemplo:

– Si ha existido un contrato temporal desde 2015 hasta 2023 y en 2023 se superó el proceso de estabilización, el período indemnizable sería desde 2018 (tres años después del inicio) hasta 2023.

– Si durante ese período ya se había obtenido una indemnización por abuso, no se podrá reclamar de nuevo por el mismo período, pero sí por cualquier período posterior no indemnizado.

¿Se puede reclamar aunque la demanda esté ya en fase de recurso?

Esta es otra de las novedades importantes. El Tribunal Supremo ha reconocido que, en los casos que ya estaban en tramitación cuando se dictó la sentencia Obadal, si en la demanda se alegó la existencia de abuso de temporalidad (aunque se pidiera la declaración de fijeza o de indefinido no fijo), se reconoce el derecho a reclamar la indemnización, aunque no se pueda cuantificar en esa misma sentencia por las limitaciones procesales del recurso.

Esto significa que, si un asunto está en suplicación o casación, el tribunal puede declarar el derecho a la indemnización, pero se tendrá que interponer una nueva demanda específica para que se cuantifique y se condene al pago.

¿Prescribe el derecho a reclamar la indemnización?

Esta es una cuestión que todavía no está completamente resuelta, pero el plazo de prescripción aplicable sería, en principio, el de un año desde que se produjo el hecho causante del daño (artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores para las acciones derivadas del contrato de trabajo).

Sin embargo, hay argumentos para sostener que el plazo no empezó a correr hasta que la jurisprudencia reconoció claramente este derecho (es decir, hasta las sentencias de 2026), ya que antes no existía una base jurídica clara para reclamarlo.

Conclusión: un camino abierto, pero todavía incierto

A pesar de los avances que suponen las recientes sentencias del Tribunal Supremo, lo cierto es que nos encontramos ante una doctrina todavía muy verde, en fase inicial de desarrollo, y cuya aplicación práctica por los tribunales inferiores está aún por ver.

Las sentencias clave son de mayo y junio de 2026, y no sabemos todavía cómo van a ser interpretadas y aplicadas por los Juzgados de lo Social y los Tribunales Superiores de Justicia. La experiencia nos enseña que cuando el Tribunal Supremo fija una horquilla indemnizatoria amplia (entre 1.000 y 10.000 euros), la aplicación práctica puede ser tremendamente dispar. Trabajadores con situaciones prácticamente idénticas podrían recibir indemnizaciones muy diferentes según el tribunal que les corresponda.

Además, quedan muchas cuestiones sin resolver: ¿cómo se graduará exactamente la indemnización en función de la duración del abuso? ¿Qué peso real tendrá haber conseguido posteriormente la fijeza? ¿Cómo se valorarán los distintos tipos de procesos de estabilización? Solo el tiempo y la acumulación de sentencias irán perfilando respuestas a estas preguntas.

La trampa de los daños materiales

Uno de los aspectos más problemáticos es la dificultad práctica para acreditar los daños materiales. El Tribunal Supremo reconoce que deben indemnizarse si se prueban, pero no ofrece criterios claros sobre qué prueba se considerará suficiente.

¿Cómo se prueba que la temporalidad te impidió acceder a una promoción o a otra oportunidad profesional? ¿Cómo se demuestra que la precariedad te causó problemas de salud? La carga de la prueba recae íntegramente sobre el trabajador, que en la mayoría de los casos no dispondrá de los medios para acreditar estos perjuicios.

El resultado previsible es que la inmensa mayoría de las reclamaciones se limitarán a los daños morales presuntos, porque acreditar daños materiales adicionales será, en la práctica, una prueba diabólica.

Una respuesta insuficiente a las exigencias europeas

Pero la crítica más importante es que la doctrina del Tribunal Supremo sigue sin dar una respuesta plenamente satisfactoria a las exigencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El TJUE ha sido claro: las medidas deben ser efectivas, proporcionadas y verdaderamente disuasorias. ¿Lo son unas indemnizaciones de entre 1.000 y 10.000 euros por haber mantenido a una persona en abuso durante años o décadas? Difícilmente. Para la Administración, el “coste” de haber abusado es ridículo comparado con el “beneficio” obtenido.

Además, el Tribunal Supremo mantiene que la relación puede extinguirse por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que significa que sigue siendo temporal. Y esto es exactamente lo que el TJUE criticó en Obadal: combatir el abuso de temporalidad con más temporalidad es una contradicción. Se ha eliminado el nombre (“indefinido no fijo”), pero se mantiene el mismo régimen jurídico.

Por si fuera poco, esta solución solo afecta al personal laboral. La Sala Tercera del Tribunal Supremo (contencioso-administrativo), que conoce de funcionarios interinos y personal estatutario, no se ha movido un ápice, perpetuando una desigualdad flagrante entre trabajadores en situación idéntica.

Reflexión final

La nueva doctrina supone un avance respecto a la situación anterior, pero es un avance claramente insuficiente. Las indemnizaciones son modestas, su aplicación es incierta, la prueba de daños materiales es excesivamente gravosa, y el efecto disuasorio es más que dudoso.

Por todo ello, es previsible que esta no sea la última palabra. Seguirán llegando casos a los tribunales, seguirán planteándose cuestiones prejudiciales al TJUE, y es muy probable que en los próximos años asistamos a nuevos episodios de este conflicto entre la jurisprudencia europea y la española.

Mientras tanto, quienes han sufrido abuso de temporalidad deben conocer sus derechos y ejercerlos, por modestos que sean. El camino está abierto, pero queda mucho por recorrer.

Nuestro despacho ya había obtenido en febrero de 2026 el reconocimiento en sentencia firme de una indemnización a un empleado laboral que había superado el proceso de estabilización: https://nicolasalonsoabogado.com/indemnizacion-de-20-dias-para-un-inf-que-supero-la-estabilizacion-una-sentencia-firme-que-rompe-la-tendencia-judicial/

Igualmente, también obtuvimos una sentencia en la que se reconocía el derecho a una excedencia por incompatibilidad a un empleado con un contrato de interinidad que fue declarado indefinido no fijo por abuso de temporalidad: https://nicolasalonsoabogado.com/sentencia-firme-tsj-de-madrid-interino-en-abuso-de-temporalidad-obtiene-excedencia-por-incompatibilidad-con-condena-en-costas-a-la-comunidad-de-madrid/

Este artículo tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. Si necesitas reclamar una indemnización por abuso de temporalidad, puedes contactar con el despacho y consultarnos tu situación.